Siehe auch die Jahre 1953 1954 1956 1958 1959 1960 1962 1963 1965 1966 1969 1979 1985

Unter A. wird die Gesamtheit der Rechtsnormen verstanden, welche die Arbeitsverhältnisse der Arbeiter, Angestellten und Angehörigen der Intelligenz (Werktätige im Sinne des A.) regeln. Es ist ein Teil des einheitlichen sozialistischen Rechtssystems der DDR.

Das grundlegende arbeitsrechtliche Gesetzeswerk ist das Gesetzbuch der Arbeit (GB A) der Deutschen Demokratischen Republik vom 12. 4. 1961 (GBl. I, S. 27), das bis jetzt durch sechs weitere Gesetze vom 17. 4. 1963 (GBl. I, S. 63), 23. 11. 1966 (GBl. I, S. 127), 26. 5. 1967 (GBl. I, S. 89), 12. 1. 1968 (GBl. I, S. 97), 11. 6. 1968 (GBl. I, S. 229) und 28. 1. 1974 (GBl. I, S. 45) ergänzt oder geändert wurde. Das GBA gilt für alle Werktätigen in den volkseigenen Betrieben, in den staatlichen Organen und Einrichtungen, also für die Mitarbeiter der Staatsorgane (die Staatsbediensteten), für die Werktätigen in den gesellschaftlichen Organisationen, worunter auch die politischen Parteien zu verstehen sind, für die Heimarbeiter sowie grundsätzlich für alle Werktätigen in den Betrieben mit staatlicher Beteiligung, Privatbetrieben einschließlich der Handwerksbetriebe und privaten anderen Einrichtungen und für Arbeitsrechtsverhältnisse zwischen Bürgern über persönliche Dienstleistungen (z. B. im Haushalt). Auch ausländische Werktätige, die mit einem Betrieb in der DDR ein Arbeitsrechtsverhältnis haben, fallen unter seine Geltung, soweit zwischenstaatliche Vereinbarungen nichts anderes vorsehen. Das GBA enthält im wesentlichen nur Grundsatzbestimmungen, stellt also keine Gesamtkodifikation dar. Zu seiner Ergänzung und Konkretisierung bestehen zahlreiche arbeitsrechtliche Bestimmungen in Gestalt von Verordnungen des Ministerrates und Anordnungen anderer staatlicher Dienststellen. Arbeitsrechtliche Bestimmungen enthalten auch die Rahmenkollektivverträge, die zwischen den zentralen Organen des Staatsapparates, den Räten der Bezirke, den VVB oder den zentralen Organen sozialistischer Genossenschaften einerseits und dem Bundesvorstand des FDGB, den Zentralvorständen der Industriegewerkschaften und Gewerkschaften oder den Bezirksvorständen des FDGB andererseits abgeschlossen werden können und auf der Grundlage der gesetzlichen Bestimmungen die besonderen Arbeits- und Lohnbedingungen für Bereiche der Volkswirtschaft, für Personengruppen oder für bestimmte Gebiete enthalten; ferner enthalten derartige Bestimmungen auch die Betriebskollektivverträge, die zwischen den Betriebsleitern und den Betriebsgewerkschaftsleitungen abgeschlossen werden, sowie die betrieblichen Arbeitsordnungen, die vom Betriebsleiter auszuarbeiten und im Einvernehmen mit der Betriebsgewerkschaftsleitung in Kraft zu setzen sind.[S. 47]

Das erste Kapitel des GBA enthält die Grundsätze des sozialistischen A. Danach sind in der DDR die politische Macht der Arbeiterklasse im Bündnis mit den Genossenschaftsbauern, der Intelligenz und den anderen Schichten der Werktätigen, das sozialistische Eigentum an den Produktionsmitteln und die sozialistische Planwirtschaft die Grundlage für die rechtliche Regelung der Arbeitsverhältnisse. Die Elemente und Prinzipien, welche die Struktur des Herrschaftsverhältnisses in der DDR bestimmen, bilden also auch die Basis des A. Als Aufgabe des A. wird es bezeichnet, der einheitlichen Lösung der Aufgaben, die sich aus dem umfassenden Aufbau des Sozialismus ergeben, zu dienen. Dabei soll es die Durchführung der Wissenschaftlich-technischen Revolution, insbesondere die komplexe sozialistische Rationalisierung fördern. Durch die Verwirklichung des Grundsatzes der Einheit von zentraler Planung und Leitung und bewußter schöpferischer Tätigkeit jedes Werktätigen und seiner Mitwirkung an der Leitung von Staat und Wirtschaft soll ferner das A. der Durchführung des Volkswirtschaftsplanes dienen. Es soll helfen, dessen Aufgabe mit höchstem Nutzeffekt und größtem Zeitgewinn für die Gesellschaft durchzuführen. Das A. soll ferner dazu beitragen, den Reproduktionsprozeß so zu gestalten, daß ein maximaler Zuwachs an Nationaleinkommen erreicht und seine zweckmäßige Verwendung im Interesse der gesellschaftlichen Entwicklung und der Befriedigung der ständig wachsenden Bedürfnisse aller Mitglieder der Gesellschaft gesichert wird. Das A. soll also vor allem die Entwicklung fördern. Daneben hat es aber auch Schutzcharakter insofern, als es die Grundrechte der Werktätigen auf dem Gebiete der Arbeit sichern soll. Insbesondere soll es das in Art. 24 Abs. 2 der Verfassung verbürgte Recht auf Arbeit verwirklichen, wobei freilich zu beachten ist, daß das Recht auf Arbeit und die Pflicht zur Arbeit als Einheit angesehen werden.

Gegenstand des zweiten Kapitels ist die Betriebsverfassung (Mitbestimmungs-, Mitgestaltungs-, Mitwirkungsrechte).

In den nächsten fünf Kapiteln werden vor allem die Fragen geregelt, die das Einzelarbeitsrechtsverhältnis betreffen. Dessen Grundlage ist der Arbeitsvertrag, durch den der Werktätige entsprechend den gesetzlichen und kollektivvertraglichen Bestimmungen einen Arbeitsplatz erhält. Der Betrieb ist verpflichtet, Arbeitsverträge schriftlich abzuschließen. Grundsätzlich läuft der Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit. Befristete Arbeitsverträge bis zur Dauer von 6 Monaten sind zulässig.

Das GBA und die auf seiner Grundlage erlassenen arbeitsrechtlichen Bestimmungen einschließlich des Kollektivvertragsrechtes sind bis auf wenige Ausnahmen zwingendes Recht. Sie legen also im allgemeinen nicht nur Mindestbestimmungen fest. Gesetzlich geregelt sind nicht nur der Abschluß und die Auflösung des Arbeitsvertrages, sondern auch die Grundsätze der Lohngestaltung, die Festlegung eines Mindestlohnes (Lohnpolitik), das Recht der Berufsausbildung und Qualifizierung, das Arbeitszeitrecht und das Urlaubsrecht. Somit sind viele Arbeitsbedingungen, die in der Bundesrepublik Deutschland Gegenstand kollektivvertraglicher Vereinbarungen (arbeitsrechtliche Mantelbestimmungen) sind, in der DDR gesetzlich geregelt.

Der freien Vereinbarung im Arbeitsvertrag sind deshalb im wesentlichen lediglich der Arbeitsort, die Arbeitsaufgabe und der Beginn der Arbeit überlassen. Zusätzliche Vereinbarungen können nur getroffen werden über a) eine Teilbeschäftigung, b) die zeitliche Begrenzung eines Arbeitsvertrages, c) besondere Kündigungsfristen und -termine, d) Heimarbeit, e) die Übernahme einer besonderen materiellen. Verantwortlichkeit, f) eine Werk- oder Dienstwohnung. Alles übrige folgt aus den gesetzlichen Bestimmungen ohne die Möglichkeit einer abweichenden Regelung, auch nicht zugunsten des Werktätigen. Das gilt insbesondere auch für den Lohn, der sich aus der Festlegung der Arbeitsaufgabe ergibt, die im Rahmenkollektivvertrag des betreffenden Wirtschaftszweiges in eine Lohngruppe eingruppiert ist.

Aufgrund des Arbeitsvertrages untersteht der Werktätige dem Weisungsrecht des Betriebsleiters und seiner Beauftragten. Das Weisungsrecht geht so weit, daß dem Werktätigen für die Dauer eines Monats im Kalenderjahr auch ohne sein Einverständnis eine andere Arbeit im Betrieb (einschließlich eines anderen Betriebsteils am selben Ort) oder in einem anderen Betrieb am selben Ort übertragen werden kann, wenn das zur Erfüllung wichtiger betrieblicher bzw. volkswirtschaftlicher Aufgaben erforderlich ist. Wenn ein Werktätiger infolge Betriebsstörungen oder Warte- und Stillstandszeiten daran gehindert ist, in seinem Arbeitsbereich zu arbeiten, so darf ihm ohne zeitliche Beschränkung eine andere Arbeit im Betrieb übertragen werden. Ist dies nicht möglich, so kann ihm eine andere Arbeit auch in einem anderen Betrieb am selben Ort übertragen werden. Die Übertragung einer anderen Arbeit im Betrieb, die länger als 14 Tage ununterbrochen ausgeführt werden soll, bedarf stets der Zustimmung der zuständigen BGL. Soll die Arbeit in einem anderen Betrieb am selben Ort geleistet werden, ist die Zustimmung der zuständigen betrieblichen Gewerkschaftsleitung in jedem Fall erforderlich. Für bestimmte Gruppen von Werktätigen (z. B. in staatlichen Organen, im Verkehrswesen oder bei der Deutschen Post) kön[S. 48]nen in gesetzlichen Bestimmungen und Rahmenkollektivverträgen abweichende Regelungen festgelegt werden.

Die Auflösung eines Arbeitsvertrages soll grundsätzlich zwischen dem Betrieb und dem Werktätigen vereinbart werden. Nur wenn ein Aufhebungsvertrag nicht zustande kommt, soll gekündigt werden. Die Kündigung durch den Betrieb setzt voraus, daß die Übernahme einer anderen Arbeit im Betrieb nicht vereinbart werden kann. Der Betrieb darf kündigen, wenn es infolge Änderungen in der Produktion, der Struktur und des Stellen- oder Arbeitskräfteplanes (Arbeitskräfte) notwendig ist, der Beschäftigte für die vereinbarte Arbeit nicht geeignet ist oder Mängel eines Arbeitsvertrages nicht beseitigt werden können (solche Mängel machen also einen Arbeitsvertrag nicht nichtig oder unwirksam). Die Kündigungsfrist beträgt mindestens 14 Tage. Im Arbeitsvertrag können Kündigungsfristen bis zu 3 Monaten und besondere Kündigungstermine vereinbart werden. Die Kündigung bedarf der Schriftform. Die Gründe der Kündigung müssen angegeben werden. Jede Kündigung durch den Betrieb bedarf der Zustimmung der zuständigen betrieblichen Gewerkschaftsleitung.

Der Betrieb kann mit Zustimmung der betrieblichen Gewerkschaftsleitung fristlos entlassen bei „schwerwiegender Verletzung der staatsbürgerlichen Pflichten oder der sozialistischen Arbeitsdisziplin“. Eine fristlose Kündigung durch den Werktätigen ist nicht zulässig.

Zur Kündigung und fristlosen Entlassung von anerkannten Verfolgten des Naziregimes (VVN), Schwerbeschädigten, Tuberkulosekranken und -rekonvaleszenten ist die vorherige schriftliche Zustimmung des Rates des Kreises erforderlich. Die Kündigungsfrist beträgt hier mindestens einen Monat. Besonderen Kündigungsschutz genießen werdende Mütter und Mütter nach der Niederkunft (Mutterschutz).

Der Arbeitslohn wird nach der Arbeitsleistung festgesetzt. Prämien werden zusätzlich zum Lohn für die Erreichung besonderer wirtschaftlicher Ergebnisse des Betriebes sowie für hervorragende Einzelleistungen gewährt (Erfüllungsprämien, z. B. die Jahresendprämie, Anerkennungsprämien). Im Bergbau, bei der Deutschen Post und der Deutschen Reichsbahn werden für langjährige ununterbrochene Zugehörigkeit zu einem Betrieb Treueprämien gezahlt. Die Steigerung der Arbeitsproduktivität und die Erhöhung des Nutzeffektes der Arbeit sind die Voraussetzungen für die Entwicklung von Lohn und Prämie. Es gilt das Recht auf gleichen Lohn für gleiche Arbeitsleistung unabhängig von Alter, Geschlecht, Nationalität, Rasse und Religion. Die Lohnform ist abhängig von der Art der Arbeit, der Technologie, der Produktions- und Arbeitsorganisation sowie von den aufgeschlüsselten Planaufgaben zu gestalten. Sie muß die Werktätigen an einem besonderen Nutzeffekt der Arbeit und der ständigen Steigerung der Arbeitsproduktivität interessieren. Bestmögliche Beziehungen zwischen Planerfüllung, Leistung und Lohnentwicklung sind herzustellen. Die Lohnformen (Stücklohn, Zeitlohn, Prämienstücklohn, Prämienzeitlohn) sind vom Betriebsleiter in Kraft zu setzen, wozu es der Zustimmung der zuständigen betrieblichen Gewerkschaftsleitung bedarf. Für Tätigkeiten, bei denen sich die Leistung technisch exakt nicht messen läßt, kann in Rahmenkollektivverträgen die Gewährung von Leistungszuschlägen für überdurchschnittliche Leistungen vorgesehen werden. Der Lohn ist nach der Qualität des Arbeitsergebnisses zu differenzieren. So wird bei schuldhaft (fahrlässig oder vorsätzlich) verursachter Ausschußproduktion für die auf dem Arbeitsauftrag verwandte Arbeitszeit kein Lohn gezahlt. Bei schuldhaft verursachter Qualitätsminderung ist der Lohn nach dem Grad der Brauchbarkeit oder nach Qualitätsstufen so zu differenzieren, daß jede Möglichkeit entfällt, durch Steigerung der Produktionsmenge auf Kosten der Qualität einen materiellen. Vorteil zu erlangen. Garantiert werden in derartigen Fällen lediglich 50 v. H. des monatlichen Durchschnittsverdienstes, mindestens jedoch der monatliche Tariflohn der Lohngruppe 1. Seit dem 1. 3. 1971 beträgt der monatliche Mindestlohn 350 Mark (VO vom 3. 3. 1971, GBl. II, S. 81).

Für die Zeit betriebsbedingter Arbeitserschwernisse, die nicht im Tariflohn oder durch die Eingruppierung in die Lohn- und Gehaltsgruppen berücksichtigt sind, werden Erschwerniszuschläge gezahlt. Deren Höhe wird in den Rahmenkollektivverträgen festgelegt. Die Erschwerniszuschläge sollen nicht mehr in prozentualen Zuschlägen zum Lohn, sondern als feste Beträge gewährt werden.

Die Lohnabrechnungsperiode beträgt grundsätzlich einen Kalendermonat. Die Lohnzahlungsperioden sind in den betrieblichen Arbeitsordnungen festzulegen. Der Lohn ist grundsätzlich während der Arbeitszeit auszuzahlen.

Die Verjährungsfrist für Ansprüche auf Lohn und ähnliche Zahlungen sowie für Rückzahlungsansprüche der Betriebe beträgt zwei Jahre, soweit in gesetzlichen Bestimmungen keine andere Frist festgelegt ist. Sie beginnt mit Ablauf des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist.[S. 49]

Die umfassende Berufsausbildung und Qualifizierung der Werktätigen werden vom GBA zum Bestandteil des Einheitlichen sozialistischen Bildungssystems in der DDR erklärt und sollen der allseitigen Entwicklung der sozialistischen Menschen dienen.

Die Dauer der Arbeitszeit wird durch den Staat entsprechend dem erreichten Stand der Arbeitsproduktivität in Übereinstimmung mit den gesellschaftlichen und persönlichen Interessen der Werktätigen festgelegt. Nach dem GBA soll das im Volkswirtschaftsplan geschehen. Tatsächlich bestehen jedoch gesetzliche Bestimmungen, die über ein Planjahr hinaus Geltung haben. Die Verkürzung der Arbeitszeit wird von der Steigerung der Arbeitsproduktivität abhängig gemacht. Die Regelarbeitszeit von ursprünglich 8 Stunden täglich wurde 1957 in den volkseigenen Betrieben sowie im Verkehrs- und Nachrichtenwesen auf 45 Stunden wöchentlich verkürzt. Seit dem 1. 4. 1966 galt die wöchentliche Arbeitszeit von 45 Stunden für alle Werktätigen und für Schichtarbeiter die wöchentliche Arbeitszeit von 44 Stunden.

Mit Wirkung vom 28. 8. 1967 wurde die allgemeine Arbeitszeit von wöchentlich 45 Stunden auf 43½ Stunden und die Arbeitszeit für Werktätige, die ständig im 3-Schicht- oder durchgehenden Schichtsystem arbeiten, von wöchentlich 44 Stunden auf 42 Stunden verkürzt.

Die wöchentliche Arbeitszeit ist auf die Arbeitstage Montag bis Freitag verteilt. Für die im 3-Schicht- oder durchgehenden Schichtsystem arbeitenden Werktätigen muß im Prinzip die gleiche zusammenhängende arbeitsfreie Zeit wie für die anderen Werktätigen gesichert werden. Für Werktätige, deren tägliche Arbeitszeit nicht auf einheitlich 8½ Stunden festgelegt oder denen der arbeitsfreie Sonnabend nicht gewährt werden kann, weil sie für die Versorgung und Betreuung der Bevölkerung verantwortlich sind, ist der arbeitsfreie Tag an einem anderen Werktag der Woche zu gewähren, der nicht mit dem Sonntag Zusammenhängen muß. Einzelheiten werden in den Rahmenkollektivverträgen geregelt. Abweichende Regelungen können auch für Werktätige in den Bereichen getroffen werden, in denen aufgrund der Besonderheiten der Produktion oder der Arbeit bzw. der Vegetationsperiode nicht in jeder Woche der arbeitsfreie Sonnabend gewährt werden kann, insbesondere also in der Landwirtschaft. Der Unterricht in Schulen und Hochschulen bleibt auf 6 Wochentage verteilt.

Gleichzeitig mit der Arbeitszeitverkürzung des Jahres 1967 wurde die Zahl der gesetzlichen Feiertage vermindert. Die Verkürzung der Arbeitszeit erfolgte bei gleicher Leistung ohne Lohnminderung. Verkürzte Arbeitszeiten gelten für besonders festgelegte schwere oder gesundheitsschädigende Arbeiten.

Ab 1. 7. 1972 wurde die 40-Stunden-Arbeitswoche für alle vollbeschäftigten werktätigen Mütter, zu deren eigenem Haushalt 3 oder mehr Kinder bis zu 16 Jahren gehören oder die im 2-, 3- oder durchgehenden Schichtsystem arbeiten und zu deren eigenem Haushalt 2 Kinder bis zu 16 Jahren gehören, eingeführt. Die 40-Stunden-Arbeitswoche gilt auch für werktätige Mütter, die infolge schwerer oder gesundheitsgefährdender Arbeit verkürzt arbeiten, soweit nicht bereits eine wöchentliche Arbeitszeit unter 40 Stunden festgelegt ist. Auch diese Verkürzung der Arbeitszeit erfolgte ohne Lohnminderung.

Überstundenarbeit soll nur in Ausnahmefällen mit Zustimmung der zuständigen betrieblichen Gewerkschaftsleitung angeordnet werden. Für den einzelnen Werktätigen dürfen für zwei aufeinanderfolgende Tage nicht mehr als 4, jährlich nicht mehr als 120 Überstunden angeordnet werden. Ausgenommen sind Überstunden bei Notfällen. Für einzelne Bereiche werden in Kollektivverträgen andere Höchstgrenzen vereinbart. Überstundenarbeit soll grundsätzlich vermieden werden, weil sie die Produktion verteuert. Trotzdem ist sie nicht selten, insbesondere wenn es im letzten Quartal eines Jahres um die Planerfüllung geht. Ein Verbot für Überstunden besteht für Jugendliche, Schwangere und stillende Mütter. Mütter, die Kinder bis zu 6 Jahren oder andere pflegebedürftige Angehörige im Haushalt zu versorgen haben, dürfen Überstunden verweigern. Der Zuschlag für Überstundenarbeit beträgt 25 v. H. des Tarif-, also nicht des Effektivlohnes.

Sonn- und Feiertage sind Tage der Arbeitsruhe. Jedoch sind Arbeiten an Sonn- und Feiertagen dann zulässig, wenn es die Versorgung und Betreuung der Bevölkerung, der technologisch bedingte ununterbrochene Produktionsgang, die volle Ausnutzung hochleistungsfähiger Anlagen oder die Durchführung anderer volkswirtschaftlich besonders wichtiger Aufgaben verlangen. Für Sonntagsarbeit, die nicht im Arbeitszeitplan vorgesehen war, ist ein Zuschlag zum Lohn von 50 v. H. und für Arbeit an einem Feiertag ein Zuschlag von 100 v. H. des Tariflohnes zu zahlen. Für die durch Feiertage ausfallende Arbeitszeit erhalten die Werktätigen einen Ausgleich in Höhe des Zeitlohnes.

Für Nachtarbeit (Arbeit in der Zeit von 22 Uhr bis 6 Uhr) ist ein Zuschlag von 10 v. H. des Tariflohnes zu zahlen. Ist die Nachtarbeit dem Werktätigen nicht mindestens 48 Stunden vor Beginn angekündigt worden, beträgt der Zuschlag 50 v. H. des Tariflohnes. Wird eine Schichtprämie (von z. Z. 7 Mark) gezahlt, entfällt der Zuschlag für Nachtarbeit.[S. 50]

Eine Freistellung von der Arbeit darf erfolgen:

a) zur Wahrnehmung staatlicher und gesellschaftlicher Funktionen, deren Ausübung außerhalb der Arbeitszeit nicht möglich ist,

b) zur Weiterbildung,

c) aus persönlichen Gründen (Eheschließung, Niederkunft der Ehefrau, Wohnungswechsel, Tod eines Familienangehörigen, Aufsuchen eines Arztes oder der Schwangeren- und Mütterberatungsstelle, sofern das nicht während der Arbeitszeit möglich ist). Für die Dauer der Freistellung im Falle a) wird ein Ausgleich in Höhe des Durchschnittsverdienstes gezahlt, sofern der ausgefallene Arbeitslohn nicht anderweitig ersetzt wird, im Falle b) ein Ausgleich in gleicher Höhe bis zu 14 Tagen, sodann in Höhe des Tariflohnes, im Falle c) ein Ausgleich in Höhe des Tariflohnes.

Alle Werktätigen haben Anspruch auf einen bezahlten Erholungsurlaub. Zu unterscheiden sind der Grundurlaub, der Zusatzurlaub und der Mindesturlaub. Der Grundurlaub beträgt für jeden Werktätigen 12 Werktage im Jahr. Er ist die Grundlage für die Berechnung des Erholungsurlaubs. Zu ihm kommt ein arbeitsbedingter Zusatzurlaub für Werktätige, die überwiegend besonderen Arbeitserschwernissen oder Arbeitsbelastungen ausgesetzt sind oder eine besonders verantwortliche Tätigkeit ausüben.

Die Dauer des Zusatzurlaubes ist für die einzelnen Beschäftigtengruppen in Urlaubskatalogen festzulegen, die in die Rahmenkollektivverträge aufzunehmen sind. Auf ihrer Grundlage ist die Dauer des Zusatzurlaubes in einer jährlich zwischen der Betriebsleitung und den zuständigen betrieblichen Gewerkschaftsleitungen abzuschließenden Urlaubsvereinbarung zu bestimmen. Zur Festigung der Betriebsbelegschaften wird Zusatzurlaub entsprechend den Rahmenkollektivverträgen für langjährige Tätigkeit in bestimmten Berufen oder in volkswirtschaftlich besonders wichtigen Betrieben gewährt. Zusatzurlaub gibt es auch für Schwerbeschädigte, Tuberkulosekranke und -rekonvaleszenten und Blinde, der ab 1. 1. 1975 auch nach Erhöhung des Mindesturlaubs zusätzlich gewährt wird. Ein Sonderfall des arbeitsbedingten Zusatzurlaubs ist der klimabedingte Zusatzurlaub. Schließlich gibt es noch leistungsabhängigen Zusatzurlaub für Werktätige, die in führenden Zweigen der Volkswirtschaft vorbildliche Arbeitsleistungen vollbringen.

Der Mindesturlaub beträgt (ab. 1. 1. 1975) 18 Werktage (Montag bis Samstag), also nicht Arbeitstage, bzw. 21 Werktage für Werktätige, die im 3- und durchgehenden Schichtsystem arbeiten. Ihn erhält jeder Werktätige, auch wenn er nur Anspruch auf einen Grundurlaub von 12 Werktagen hat. Der jährliche Erholungsurlaub umfaßt also entweder den Mindesturlaub oder den Grundurlaub zuzüglich des Zusatzurlaubes, wenn diese zusammen mehr als 15 Tage betragen. Für vollbeschäftigte Mütter mit mehreren Kindern beträgt der Mindesturlaub 21 Werktage, wenn 3 oder mehr Kinder bis zu 16 Jahren zum eigenen Haushalt gehören, 24 Werktage, wenn diese Mütter im Mehrschichtsystem arbeiten, 18 Werktage, wenn 2 Kinder bis zu 16 Jahren zum eigenen Haushalt gehören und 21 Werktage, wenn diese Mütter im Mehrschichtsystem arbeiten. „Kämpfer gegen den Faschismus“ und Verfolgte des Faschismus erhalten einen jährlichen Erholungsurlaub von 27 Werktagen. Ansprüche auf arbeitsbedingten Zusatzurlaub sind damit abgegolten.

Jugendliche im Alter bis zu 16 Jahren erhalten einen Grundurlaub von 21 Werktagen, im Alter von 16 bis 18 Jahren einen Grundurlaub von 18 Werktagen. Seit 1974 beträgt für alle Lehrlinge der jährliche Erholungsurlaub 24 Werktage.

Der Erholungsurlaub ist grundsätzlich innerhalb des Kalenderjahres zu gewähren und zu nehmen. Für ihn ist ein betrieblicher Urlaubsplan aufzustellen, der gewährleisten soll, daß der Erholungsurlaub der Werktätigen die planmäßige Erfüllung der betrieblichen Aufgaben nicht gefährdet, die Wünsche der Werktätigen weitgehend berücksichtigt werden und mindestens der Grundurlaub zusammenhängend gewährt wird. Im betrieblichen Urlaubsplan muß der Erholungsurlaub auf alle Monate des Jahres verteilt werden. Für die Zeit des Erholungsurlaubes erhält der Werktätige eine Urlaubsvergütung in Höhe des Durchschnittverdienstes.

Das achte Kapitel des GBA enthält die grundsätzlichen Bestimmungen über den Gesundheits- und Arbeitsschutz sowie über die Sozialversicherung. Für den Gesundheits- und Arbeitsschutz werden die Betriebsleiter und die ihnen übergeordneten Organe verantwortlich gemacht. Sie haben dessen Erfordernisse in die Planung und Leitung, insbesondere der Produktion sowie der Forschung und Entwicklung, einzubeziehen. Die Kontrolle über den Gesundheitsschutz in den Betrieben wird von den Organen des staatlichen Gesundheitswesens, die Kontrolle über den Arbeitsschutz durch die Arbeitsschutzinspektion des FDGB ausgeübt.

Im einzelnen wird der Arbeitsschutz in der Arbeitsschutzverordnung vom 22. 9. 1962 (GBl. II, S. 703) und zahlreichen Arbeitsschutzanordnungen, die oft gleichzeitig Brandschutzanordnungen sind, geregelt. Insgesamt ist damit eine ausreichende gesetzliche Grundlage für den Arbeitsschutz vorhanden. Besondere Schutzbestimmungen gelten für Frauen (alle weiblichen Personen nach vollendetem 18. Lebensjahr) und für Jugendliche (alle männlichen und weiblichen Personen vom vollendeten 14. bis zum [S. 51]vollendeten 18. Lebensjahr). Hier geht der Arbeitsschutz bis zum Verbot bestimmter Tätigkeiten. Werktätige, die eine körperlich schwere oder gesundheitsgefährdende Arbeit übernehmen sollen, sind vor der Aufnahme der Arbeit auf ihre gesundheitliche Eignung zu untersuchen und während dieser Arbeit regelmäßig gesundheitlich zu überwachen. Wird ärztlich festgestellt, daß ein Werktätiger für eine Arbeit gesundheitlich nicht mehr geeignet ist, so darf er mit dieser nicht weiter beschäftigt werden. Der Betrieb hat mit ihm eine andere Arbeit zu vereinbaren oder, falls das nicht möglich ist, ihm bei der Beschaffung eines anderen Arbeitsplatzes behilflich zu sein. Er hat Anspruch auf Schonarbeit, die ihm bis zur Dauer eines Monats übertragen werden kann. Arbeitsschutzkleidung und Arbeitsschutzmittel sind entsprechend den gesetzlichen Bestimmungen vom Betrieb kostenlos zur Verfügung zu stellen. Allgemein sind die Betriebe verpflichtet, dem Werktätigen bei Schädigung seiner Gesundheit durch Arbeitsunfall oder Berufskrankheit oder den Hinterbliebenen beim Tode des Werktätigen Unterstützung und Hilfe zu gewähren. Sie haben den Werktätigen, wenn er seine bisherige Tätigkeit nicht mehr ausüben kann, oder die Hinterbliebenen zu unterstützen, damit sie eine zumutbare Arbeit erhalten. Erleidet der Werktätige einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit, weil der Betrieb die ihm im Gesundheits- und Arbeitsschutz obliegende Pflicht nicht erfüllt hat, so hat er gegen den Betrieb einen Anspruch auf Ersatz des ihm durch die Beeinträchtigung seiner Gesundheit und des Arbeitsschutzes entstandenen Schadens. Unterhaltsberechtigte Hinterbliebene eines Werktätigen, die nicht in der Lage sind, den entsprechenden Lebensunterhalt selbst zu verdienen, haben Anspruch auf Zahlung einer Rente durch den Betrieb, wenn der Unterhaltsverpflichtete infolge eines Arbeitsunfalles oder einer Berufskrankheit den Tod erlitten hat, weil der Betrieb die ihm im Gesundheits- und Arbeitsschutz obliegenden Pflichten nicht erfüllt hat. Auf diese Ansprüche gegen den Betrieb werden die Leistungen der Sozialversicherung und die Leistungen aus der zusätzlichen Altersversorgung der Intelligenz angerechnet (Sozialversicherungs- und Versorgungswesen).

Das neunte Kapitel des GBA befaßt sich mit der sozialistischen Arbeitsdisziplin. Sie soll vor allem die gewissenhafte Erfüllung aller Arbeitsaufgaben zur Verwirklichung der Betriebspläne sichern und wird als die entscheidende Grundlage der sozialistischen Organisation der Arbeit bezeichnet. Zur Organisation der Arbeit und zur Festigung der Arbeitsmoral und -disziplin sind in den Betrieben auf der Grundlage gesetzlicher Bestimmungen Arbeitsordnungen zu schaffen. Hervorragende Arbeitsleistungen werden durch Auszeichnungen geehrt. Schuldhafte Arbeitspflichtverletzungen ziehen entweder disziplinarische Verantwortlichkeit oder materielle Verantwortlichkeit nach sich. Bei der disziplinarischen Verantwortlichkeit ist der Betriebsleiter Disziplinarherr. Er kann nach der Arbeitsordnung ein Disziplinarverfahren durchführen, das entweder mit einem Verweis, einem strengen Verweis oder einer fristlosen Entlassung endet. Er kann die Sache auch der Konfliktkommission (Gesellschaftliche Gerichte) übergeben, wenn er den Ausspruch einer erzieherischen Maßnahme durch diese für erforderlich hält. Im Disziplinarverfahren ist der Werktätige zu hören. Die Bestimmungen über die materielle Verantwortlichkeit des Werktätigen ersetzen die Bestimmungen über dessen Schadensersatzpflicht. Ein Werktätiger, der einen Schaden fahrlässig verursacht, ist für den sogenannten direkten Schaden materiell verantwortlich. Jedoch besteht eine Haftungsgrenze bis zum Betrag seines monatlichen Tariflohnes. Der direkte Schaden ist bis zum vollen Umfange zu ersetzen

a) bei Verlust von Werkzeugen, Schutzbekleidung oder anderen Gegenständen, die dem Werktätigen vom Betrieb zur alleinigen Benutzung gegen schriftliche Bestätigung übergeben wurden und für die er rechenschaftspflichtig ist,

b) bei Verlust von Geld oder Sachwerten, für die der Werktätige oder ein Kollektiv aufgrund seines Aufgabengebietes ständig die Verantwortung trägt und rechenschaftspflichtig ist, sofern das zwischen ihm und dem Betrieb schriftlich vereinbart wurde,

c) bei Schäden, die durch Straftaten, welche unter Alkoholeinfluß begangen wurden, entstanden sind. Ein Werktätiger, der einen Schaden vorsätzlich verursacht, ist für den gesamten Schaden voll materiell verantwortlich.

Auch der Betrieb kann materiell verantwortlich gemacht werden, wenn ein Werktätiger dadurch Schaden erleidet, daß Pflichten des Betriebes aus dem Arbeitsrechtsverhältnis schuldhaft nicht erfüllt wurden. Der Werktätige hat in einem derartigen Fall Anspruch auf Ersatz des Schadens gegenüber dem Betrieb.

Grundsätze für die kulturelle und sportliche Betätigung der Werktätigen und ihre soziale Betreuung durch den Betrieb enthält das zehnte Kapitel des GBA (Kulturpolitik; Sport).

Zur sozialen Betreuung verpflichtet das GBA den Betrieb, die Werktätigen im Betrieb und am Arbeitsplatz mit hochwertigen Speisen, Lebens- und Erfrischungsmitteln zu versorgen, zur Verbesserung der Wohnverhältnisse der Werktätigen beizutragen, Umkleideräume, Aufenthaltsräume und Waschanlagen bereitzustellen und zu unterhalten und für die von den Werktätigen im Zusammenhang mit der Ar[S. 52]beit in den Betrieben mitgebrachten Gegenstände ordentliche und sichere Aufbewahrungsmöglichkeiten zu schaffen. Die aus dem Betrieb ausgeschiedenen Arbeitsveteranen sollen in die kulturelle Betätigung und soziale Betreuung einbezogen werden. Zur Förderung der kulturellen und sportlichen Betätigung der Werktätigen und zu ihrer sozialen Betreuung ist in den Betrieben entsprechend den gesetzlichen Bestimmungen ein Kultur- und Sozialfonds zu bilden. Die Verwendung der Mittel ist im Betriebskollektivvertrag festzulegen.

Das elfte Kapitel enthält die Grundsatzbestimmungen zur Förderung der werktätigen Frau (Frauen), das zwölfte Kapitel die entsprechenden Bestimmungen über die Förderung der Jugend im Betrieb (Jugend).

Die Grundsätze und Organe zur Entscheidung von Arbeitsstreitigkeiten sind Gegenstand des dreizehnten Kapitels (Gesellschaftliche Gerichte; Gerichtsverfassung).

Der Erlaß eines neuen GBA, das der neueren Entwicklung Rechnung tragen, aber auch Mängeln des geltenden GBA, vor allem im Ausdruck und der Begriffsbildung abhelfen soll, ist angekündigt. Eine vorbereitende Kommission ist gebildet worden. Jedoch ist der Zeitpunkt des Erlasses noch unbestimmt.

Außerhalb des GBA und seiner Folgebestimmung ist die überbetriebliche Arbeitskräftelenkung geregelt. Rechtsgrundlage ist die VO zur Verbesserung der Arbeitskräftelenkung und Berufsberatung vom 28. 8. 1961 (GBl. II, S. 347). Die Arbeitskräftelenkung umfaßt die Berufsberatung, administrative Methoden sowie ökonomische und moralische Anreize.

Verantwortlich für die Berufsberatung und die Verteilung der Arbeitskräfte in der Volkswirtschaft sind das Staatssekretariat für Arbeit und Löhne, die Ämter für Arbeit (und Löhne), die als Fachorgane der Räte der Bezirke, der Kreise, der kreisfreien Städte und des Magistrats von Berlin (Ost) bestehen. Die Direktoren dieser Ämter sind einem Mitglied des Rates unterstellt. Die Ämter sind berechtigt, Einstellungsbeschränkungen, Auflagen zur Werbung und Freistellung von Arbeitskräften sowie Auflagen zur Einstellung, Ausbildung oder Qualifizierung von Werktätigen an die Betriebe zu erteilen. Sie haben auch die öffentliche Werbung von Arbeitskräften zu genehmigen. Es besteht eine Tendenz dahin, die Arbeitskräfte überbetrieblich nicht so sehr mittels administrativer Methoden, sondern mittels ökonomischer und moralischer Stimuli zu lenken. Indessen ist ein Erfolg nicht zu verzeichnen.

Fundstelle: DDR Handbuch. Köln 1975: S. 46–52